研究で保証された概念モデルを拡張

ワーク・エンゲージメント研究は、バーンアウト（燃え尽き症候群）の反対の概念の研究として始まりました。バーンアウトとワーク・エンゲージメントの間の関係を確かめるため、またそれらの要因と効果を確かめるため、仕事の要求・資源モデル（Job Demands-Resources Model, JD-Rモデル）が提唱されています。JD-Rモデルが成立することは、オランダ・スペインをはじめとする世界各国で確認されています。

JD-Rモデルによれば、①ワーク・エンゲージメントが高い人はバーンアウトになりにくいこと（反対の概念であること）、②ワーク・エンゲージメントが仕事のパフォーマンスに好影響を与えること、③仕事の資源（学習機会や上司同僚のサポートへの期待）がワーク・エンゲージメントを高めること、④仕事の要求（作業負荷や時間の無さ）はワーク・エンゲージメントと直接の関係がないことなどが分かっています。

しかし、ワーク・エンゲージメントと職場への影響が予想される組織風土や従業員のパーソナリティ（個人特性）、労働生産性との関係の研究は、世界でもわずかしかありませんでした。そこで、私達はJD-Rモデルに組織風土やパーソナリティ、組織市民行動（組織や同僚に自発的に協力する行動）、生産性の概念を追加し、バーンアウトやストレス反応を除外して「エンゲージメント」に焦点を当てたモデルを考えました。

1000人分の回答データを取得

調査会社の協力の下、作成した608問の巨大アンケートについて、1000人分の回答データを取得しました。しかしながら、質問数が膨大なことから回答の品質にばらつきが見られました。そこで、一定の基準を設けて品質を判断し、基準をクリアした599人分の回答を回答データとして採用しました。

回答データを標準化した後、概念間の関係を確認するために、偏相関分析を行いました。結果、エンゲージメントが個人と組織をつなぐ概念になっていることを確認しました。（日本経営工学会2017で発表）

アンケートを608問から43問に短縮

608問のアンケートは、とても実用に耐えられるものではありません。特定した10個の因子に関する質問に絞ったとしても200問以上あり、最小限の質問項目に短縮する必要がありました。

短縮にあたっては、項目反応理論の中で使用されるI-T相関（Item-Total相関、単項目と総合得点の相関）の考え方を利用しました。具体的には、1因子を構成する質問項目をI-T相関の大きい順に並べ、1問目と2問目の合計点と総合得点の相関、1問目から3問目の合計点と総合得点の相関、・・・と計算していき、相関係数が0.95以上となった項目数で打ち切ります。相関係数0.95は、２つのデータがほぼ同一とみなせる値です。これを繰り返すことで、43問に短縮することができました。

その後、43問のアンケートで1000人分の回答データを再度取得し、探索的因子分析を通じて、10個の因子が再現されることを確認しています。