仕事の役割に全身全霊を傾けた状態

Kahn（1990）の個人エンゲージメントは、仕事に関するエンゲージメント研究の始祖にあたり、産業組織研究におけるエンゲージメント概念を創造しました。 つまり、全身全霊で役割に当たっている状態をエンゲージメントと呼びます。その状態になるための心理的条件として、有意義感（その役割に自分を投資する価値がある）、心理的安全性（自己を表現しても、自己イメージや社会的地位、キャリアに傷がつかない）、心理的可用性（全身全霊を投じる準備ができている）の3つが必要だとしています。

行動ベースのグループレベルの満足度

従業員エンゲージメントは、ギャラップ社のHarter博士らによって開発された尺度Gallup Workplace Audit（GWA）が測定している概念に対してつけられた用語です。 従業員エンゲージメントは、個人がワークグループ（あるいはチーム）に所属していることを前提とし、期待・充足・発揮・称賛・親切・憧れ・重要感・親密さなどの、個人ではなくグループだからこそのポジティブな充実度（Harterらは満足度と呼ぶ）を表しています。

GWAは、行動ベースの尺度（どんな行動をとったかを尋ねる質問群）であり、心理状態を尋ねる尺度ではありません。現在、GWAはQ12としてよく知られています。

満足度の向上、離職率の低下

エンゲージメントの研究では、職務満足度（job satisfaction）、情緒的な組織コミットメント（organizational commitment）、退職意図（intent to quit）の3つが結果指標として頻繁に使用されます。そして、ほとんどの研究で、エンゲージメントは、職務満足度と組織コミットメントを高め、退職意図を減らす効果が確認されています。

この他に、Harterら（2002）のメタ分析によれば、顧客満足（customer satisfaction）や生産性（productivity）と正の相関があることが確認されています。また、Saks（2006）の研究では、組織エンゲージメントには組織市民行動との性能相関が確認されています。

誤解を恐れずに言うと、エンゲージメントが高い人は本気で仕事に全力投球する人々なので、手を抜こうとは考えないため生産性が高く、仕事をやり遂げることが多いため職務満足度が高く、仕事の出来栄えも高品質になるため顧客満足度も高くなり、仕事が上手くいっているため退職しようとは考えないのでしょう。

ただし、従業員個人は「成長したい」「達成したい」と考えることはあっても、「エンゲージメントを高めたい」と考えることはめったにありません。エンゲージメントは状態にすぎないため、従業員のエンゲージメントが何に起因しているのかは、別の指標で測定しなければなりません。そのため、要因を網羅的に探るためのエンゲージメント・サーベイ・サービスがたくさん提供されています。

エンゲージメントと要因を調査する最小セット

弊社のエンゲージメント研究では、ワーク・エンゲージメントを基準とし、関係性が保証された要因だけを含む調査票を作成しました。