現在、エンゲージメント・サーベイを謳ったサービスは、無数に存在しています。サービスを選ぶ観点の1つとして、学術的な保証があるのか、エンゲージメントだけを測定する単独尺度なのか、を考えることができます。例えば、心理学のサーベイは、信頼性と妥当性の厳格な基準をクリアしなければなりません。

学術的なサーベイとしては、ワーク・エンゲージメントを測定するUWES（Utrecht Work-Engagement Scale; Shimazu, et. al, 2008）や、従業員エンゲージメントを測定するGallup社のQ12が有名です。Q12は、学術上はGWA（Gallup Workplace Audit; Harter, et. al, 2002）と言う名前で知られています。ただし、これらは、エンゲージメントだけを測定するサーベイです。

これに対し、多くの企業がサービス提供するエンゲージメント・サーベイは、提供企業が独自にエンゲージメントを定義したものや、学術的証拠が見つからないものもあります。また、経営や組織に関する要因を網羅的に調べるサーベイが多いですが、エンゲージメントに無関係な要素も含まれるかもしれません。

組織エンゲージメント調査票は、UWESと同じ要因を独自質問で調べ、それと相関がある要因のみで構成され、信頼性と妥当性が検証された統合的な調査票です（Yamamoto, et. al, 2021）。最小限の調査票なので、利用者独自の調査項目を追加することもできます。

イキイキ型の組織とは、所属会社のことが好きで（組織への愛着・組織エンゲージメントが高く）、仕事にやりがいを感じている（仕事の充実感・仕事エンゲージメントが高い）従業員が多い組織です。

イジイジ型は、「会社のことは好きだけど、仕事にやりがいは感じない」場合です。この組織の従業員は、勤務時間に在席し、給与分の業務はするでしょうが、それ以上の仕事（例：効率性を改善する）は行わないでしょう。あるいは、人間関係が良好なだけという場合もあります。

イケイケ型は、「会社はどうでもいいけど、仕事は楽しくて仕方がない」場合です。この組織の従業員は、仕事には熱心ですが、帰属意識は低めです。極端な場合、従業員同士の競争が激しい組織で、競争のための騙し合いが起こっている状況などが考えられます。

イヤイヤ型は、「会社はどうでもいいし、仕事もつまらない」場合です。それでも会社に残っているのは、「仕方ない」という理由によるのかもしれません。例えば、給与が良い、ローンが残っている、転職できる気がしない、などです。

ただし、仕事の充実感と組織への愛着は、比較的強い相関関係にあるため、大抵の組織はイキイキ型やイヤイヤ型に分類されます。

2018年に、とある企業様の事業部の協力を得て、組織エンゲージメント調査票による測定と管理職を対象にした専門家によるワークショップを同時に行う通年実験を行いました。

ワークショップでは、参加者に測定結果を見てもらい、課題と感じる項目を改善するためにどのように行動したら良いかを考えてもらいました。当初は試行錯誤が続きましたが、繰り返すうちに参加者自身が工夫を重ね、4回目の測定では2つの項目で統計的に有意な改善が見られました。

ある参加者は、部下に細かく指示するのを止めたところ、大きな改善が見られことで、気づきにつながったようです。実験終了後は、組織の状態が見えなくなることが、逆に不安だという声もいただきました。

このように、比較的短期間で測定すると、その間に変化させた行動と測定結果の因果関係を考察しやすくなり、効果のない行動を盲目的に続けることがなくなります。

その後、実験に協力いただいた事業部では、3年連続で売上・利益ともに好調を維持しているとの連絡を受けています。