前回（第1回）では、今年度よりスタートした人的資本開示の義務化の日本企業における意義、そして、開示がきっかけとなって人財育成が進み経営が変わっていく未来について展望しました。2回目である今回では、前回を受けて、より具体的に「開示」をどのように行い、経営を変えていく方法について述べたいと考えています。

1.人的資本開示の状況

2023年3月期決算企業から始まった上場企業の「人的資本開示の義務化」については、以下の状況かと思います。

一言で言って、「まだまだ模索中」と言ったところでしょうか。

2.2回目開示において求められる方向性

では、今後2年目に入っていく「開示」については、どのようにレベルアップを図っていけば良いのでしょう？

まずは、人財を大事に考え、人を起点に経営を改善していく「人的資本経営」に関して、自社のイメージを、従業員と一緒に明確にしていくことがスタートポイントとなります。実際問題として、今年度の「開示」が確たるものになっていないのは、単に「開示の方法、テクニック」が見いだせないということだけではなく、その背後にある根本的な問題、すなわち各社が「自社ならではの人的資本経営」に関してイメージを描き切れていないことが主因ではないでしょうか。今年度の開示にあたっても、「グッド・プラクティス」と讃えられた企業群は、皆以前より人的資本経営を推進していて、その実体が明確になっている会社ばかりです。

今一度、この「開示の義務化」に関して、「なぜ政府・取引所、そして投資家」が求めているのかという原点に還り、自社の人的資本に関する現状を見つめ、その変革のあり方を描くための努力が重要なのだと思います。

そうした自社の「人的資本経営の姿」が明確になれば、次に、それを投資家に示していく開示の方法の改善について検討していくことになります。　「自社の人的資本の姿」が明確になっておらず、それは今後徐々に詰めていくとしても、開示は毎年継続する必要があるので、「どのように継続していくか」「継続しながら改善していくのか」は全上場企業の2年目の課題となってきます。

ポイントは以下の2点です。

KPIの設定は、そのこと自体が経営戦略とも言えるわけであり、毎年の開示の際にPDCA的に改善度合いについて、投資家を始めとするステークホルダーに示していかなければなりません。人事や経営に関する、しっかりしたデータベースやシステムの存在が重要になってきます。そして同時に、表面的なデータの背後にある経営の実態を都度分析し、レベルアップを図っていくことになります。

3.実効性のある開示に向けて

今年度から始まった人的資本開示は、「義務化」されているので、上場企業であれば否応なしに対応をしていかなければいけないわけですが、開示という「手段」が「目的化」することなく、経営の改善と従業員のウェルビーイングに資するものとなるような「実効性のある」形での、「開示」そしてその継続的な運営が必要なのです。